拥有一支高素质、高产能、高归属感的个险营销团队，是所有寿险公司都梦寐以求的。因此，不少保险公司想方设法，留住优秀人才，金盛人寿、中宏以及国寿都推出了保险营销员“员工制”计划。虽然这种模式早已在上海试水，但目前发展势头总体并不如意。

　　“员工制”申城试水

　　拥有底薪的保险营销员首先在上海保险市场现身。2002年8月，中宏人寿启动了复合型职业经理人项目，招募的第一批25名成员来自不同行业的中高级管理岗位，享受一定幅度的底薪。2006年1月，金盛人寿在上海启动了理财顾问新型个险营销模式，并设立了首个保险个人理财中心。2006年11月，国寿上海分公司组建寿险规划师团队：一个全部拥有本科以上学历、平均年龄26岁的“员工制”销售团队。

　　经过近3年的运作，金盛人寿已有200多名理财顾问，人均月产能约15000元，总保费收入同比增长150%。金盛人寿理财顾问渠道总监杨文岳表示，“员工制”能提高销售人员的归属感和留存率，利用外包的准客户呼叫中心解决了销售人员市场开拓难的问题。

　　据了解，各寿险公司的“员工制”销售人员根据级别，底薪在1800元至3000元不等，还有公司提供“四金”和业务奖金，较普通代理关系的保险营销员优厚许多。不仅如此，中国人寿的寿险规划师销售的产品范围更大，从个险产品逐步扩展到团险和代理业务。

　　此外，有的保险公司还规定，个人营销员在符合规定的学历、业绩、工作年限之后，即可申请由代理关系转为劳动合同关系，成为正式员工并享受相应待遇和福利。

　　成本制约扩展速度

　　虽然不少寿险公司都认同“员工制”营销模式，但考虑到成本投入与实际产出，先期试水的几家寿险公司的员工制队伍并没有迅速扩展。其中，国寿和金盛在上海地区的队伍规模均保持在200人左右，只占其保险营销员总数的几十分之一。

　　据杨文岳透露，目前，金盛人寿的理财顾问仍处于培育阶段，人均月产能从最初的1万元上升至1.5万元，距离财务模型2万元的盈亏平衡点还有一段距离，预计还需2到3年才能够实现收支平衡。但由于在新加坡和香港已经获得成功，因此短期的亏损完全在意料之中。

　　除底薪之外，员工制营销员还要提取业务奖金。据悉，有的公司奖金比例完全与佣金相同；而有些公司则采取梯形的奖金模型，做得越多奖金比例就越高。这也无形中增加了“员工制”营销员的成本。

　　未来发展空间广阔

　　从国内理财市场的需求来看，高端营销员的需求量在增加。这为“员工制”营销员的发展留下了空间。

　　国内中产阶层人群正在扩大，越来越多的人拥有“个人资产”，亟需保值、增值。从市场定位来说，国寿寿险规划师和金盛理财顾问的目标定位都是中高端客户市场，通常是个人月收入5000元以上，或者家庭年收入10万元以上的客户阶层。

　　前两年，国内股市的火爆着实让不少人快速获取收益。如今，不少人手中金融产品的账户严重缩水，除了无奈地被动等待解套，亟需寻找稳定、可靠投资渠道。这就为新型的理财顾问提供了业务拓展的空间。

　　金盛人寿在投连险业务同比下降45%的情况下，其理财顾问团队却实现该产品150%的业务增长。杨文岳表示，眼下，万能险、投连险等产品销售起伏较大，正好印证了销售过程中存在追逐短期利益的问题，理财顾问更强调长期、持续的投资理念。理财顾问通过对客户现有资金储备情况的分析，量化将来退休计划、子女教育金、个人或家庭财务风险等所需的资金缺口，使其逐步形成长期的目标储蓄概念，然后，利用投连险等产品工具为其量身制定解决方案。

　　专家认为，只有当客户获得专业的、有效的理财咨询服务之后，才会对理财师的服务产生信任感，放心把家庭理财方案交给理财师

(安丘信息港摘录wei)